Rescisão do contrato de trabalho por justa causa
1.Introdução
Poderá ser rescindido o contrato de trabalho por justa causa quando o empregado, o empregador, ou mesmo ambos (culpa recíproca) praticam faltas graves, previstas em lei que autorizam esse procedimento.
A CLT prevê em seus arts. 482 e 483 as faltas graves que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho.
2. Rescisão do Contrato com Justa Causa Promovida pelo Empregador
Nos termos do art. 482 da CLT, constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
· a) ato de improbidade;
· b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
· c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço;
· d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
· e) desídia no desempenho das respectivas funções;
· f) embriaguez habitual ou em serviço;
· g) violação de segredo da empresa;
· h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
· i) abandono de emprego;
· j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
· k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional.
2.1 Definições
Ato de Improbidade: É a falta de probidade, mau caráter, desonestidade, a falta de retidão ou honradez do empregado no modo de se conduzir na vida. Basta cometer a falta grave uma única vez para que fique caracterizadaa justa causa. Trata-se de procedimento do empregado contrário às regras morais ou jurídicas que disciplinam a vida em sociedade.
A lei não exige, para a caracterização da falta, que o ato de improbidade seja cometido em serviço ou que esteja com ele relacionado. Assim, a desones-tidade e a má-fé podem ser praticadas em serviço ou fora dele, podendo ocorrer inclusive durante a interrupção ou suspensão do contrato de trabalho. Como exemplo, citamos o empregado que, durante o gozo de férias, associado a assaltantes, rouba a empresa onde trabalha.
Caracterizam-se como ato de improbidade, dentre outras:
· marcar cartão de ponto de colega ausente;
· justificar faltas ao serviço com atestados médicos falsificados;
· cobrador que recebe dinheiro do cliente e não presta contas ao respectivo empregador;
· prática de roubo;
· prática de furto.
Incontinência de Conduta: Está ligada à vida sexual desregrada do empregado. São obscenidades praticadas pelo trabalhador, a promiscuidade, a libertinagem, a pornografia que configuram a incontinência de conduta. Mau procedimento: Como mau procedimento entende-setodo ato faltoso cometido pelo empregado não previsto nas demais alíneas do art. 482 da CLT. É caracterizada pela atitude irregular do empregado, incompatível com as regras estabelecida pela sociedade.Podem ser representadas por atos rudes, grosseiros, enfim, ofensivos à dignidade alheia.
Tem-se entendido, que a incontinência de conduta pressupõe habitualidade, e o mau procedimento prova-se com um único ato.
Negociação Habitual: Refere-se aos atos de comércio praticados pelo empregado. Caracteriza-se a justa causa mediante a negociação habitual do empregado sem permissão do empregador. Havendo permissão será descaracterizada a justa causa.
Também o trabalho concorrente ou prejudicial ao serviço pode caracterizar a justa causa para o desligamento. Inexiste impedimento legal para que o empregado exerça mais de uma atividade profissional, contudo, esta outra atividade não poderá acarretar prejuízo ao serviço, ou seja, não poderá ser exercida em concorrência desleal à empresa.
Condenação Criminal: Admite-se a rescisão contratual por justo motivo quando o empregado for condenado, criminalmente, ao cumprimento de pena, com sentença transitada em julgado. Se a sentença ainda estiver em fase recursal não se caracteriza a justa causa. Sendo proferida a sentença criminal, mesmo que transitada em julgado, havendo a suspensão da execução da pena o contrato de trabalho não poderá ser rescindido por justa causa.
Desídia: Caracteriza-se a desídia quando o empregado trabalha com má vontade, preguiça, desleixo, desinteresse, indolência. Também será considerada como um conjunto de pequenas faltas.
Desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves que vão se acumulando até culminar com a dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma falta não possa configurar desídia. Entende-se ser desidioso o motorista que, por excesso de velocidade causa acidente. A caracterização da desídia reside no descumprimento, pelo empregado, da obrigação de realizar, de maneira correta e sob horário, o serviço que lhe está confiado. Assim, são exemplos da desídia a pouca produção, os atrasos e faltas freqüentes ao serviço, a produção com excesso de defeitos, dormir em serviço etc., fatos esses que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse e a má vontade do empregado para com o serviço.
Embriaguez: A embriaguez prejudica a realização do trabalho, conturba a ordem interna na empresa, prejudicando, inclusive, a ordem pública, assim o empregado pode ser dispensado sem indenizações.
Poderá ser configurada de duas maneiras: habitual ou em serviço. Se o empregado se embriaga constantemente fora do serviço, e este ato reflete no desempenho da sua atividade profissional, fica caracterizada a falta grave. Se a embriaguez não é habitual, mas realizada no próprio serviço, também se caracteriza como falta grave para rescisão contratual.
A legislação não faz distinção quanto à origem da embriaguez, se motivada por álcool, ou decorre de uso de outras substâncias tóxicas e entorpecentes como, por exemplo, cocaína, morfina, ópio, maconha bem como de estimulantes, entretanto existem algumas decisões judiciais no sentido de que a embriaguez é uma doença e como tal deve ser tratada, não acatando a justa causa nestes casos.
Violação de Segredo da Empresa: O empregado que divulga marcas e patentes, fórmulas do empregador, sem o seu consentimento, comete falta grave de violação de segredo da empresa.
Observe-se que somente se caracteriza como justa causa a revelação de segredos da empresa e não segredos individuais do empregador.
Ato de indisciplina: Configura-se pelo descumprimento de ordens gerais de serviço, tais como: descumprimento às ordens contidas no regulamento interno da empresa, circulares, avisos etc.
Configuram a hipótese, entre outras, as seguintes situações:
· o desrespeito à proibição de fumar;
· o inobservância aos avisos relativos à segurança do trabalho;
· o desrespeito a superior hierárquico.
Ato de Insubordinação: A insubordinação revela violação ao dever de obediência, relativa a ordem específica, veiculada direta e pessoalmente ao empregado pelo empregador ou seu preposto. Caracteriza insubordinação, por exemplo, o não-atendimento à ordem para execução de determinado serviço inerente às atribuições do empregado. É o caso da empregada faxineira que se recusa a limpar as persianas das janelas da empresa.
Abandono de Emprego: Para que seja caracterizado a justa causa por abandono de emprego é necessário que o empregado falte injustificadamente ao serviço durante certo tempo e manifeste sua intenção de não mais retornar ao emprego. É preciso que haja prova de abandono, em função do princípio da continuidade da relação de emprego. Por analogia ao art. 474 da CLT, e a jurisprudência trabalhista.
O Enunciado TST nº 32 dispõe
"Configura-se o abandono de emprego quando o trabalhador não retornar ao serviço, no prazo de 30 dias, após a cessação do benefício previdenciário, nem justificar o motivo de não o fazer". Embora o prazo de 30 dias citado tenha sido estabelecido em função da cessação do benefício previdenciário, a doutrina e a jurisprudência têm utilizado tal período em todas as hipóteses de não-comparecimento injustificado ao serviço, para a caracterização do abandono de emprego.
Ato Lesivo à Honra e à Boa Fama: Ocorre quando o empregado fere a honra e a boa fama do empregador, dos superiores hierárquicos ou de qualquer outra pessoa, salvo quando o exercer em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Referido ato pode originar-se por meio de calúnia, injúria e difamação exercido pelo empregado com a intenção de difamar o empregador ou o superior hierárquico. Deve tal ato ser divulgado para que haja a caracterização de falta grave. Ofensas Físicas: Refere-se à agressão do empregado nolocal de trabalho ou no serviço contra qualquer pessoa (exemplo: empregador e superiores hierárquicos), salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. A falta grave independerá da existência de lesão corporal ou ferimento, bastando apenas a ofensa física.
Prática Constante de Jogos de Azar: Caracteriza-se a falta grave quando o empregado pratica continuamente jogos de azar, independentemente de ser a dinheiro ou não. O fato ensejador da falta grave envolve costume, ou seja, constância na prática de jogos de azar. Sendo a prática isolada (uma única vez ou poucas vezes), não se configura a falta grave para a rescisão contratual. São considerados jogos de azar aqueles em que ganhar ou perder dependem exclusiva da sorte do jogador. Exemplos: jogo do bicho, roleta, etc.
Xadrez, dominó, dama e assemelhados não são jogos de azar, pois dependem do raciocínio e da habilidade dos jogadores. Atos Atentatórios à Segurança Nacional: Diz respeito àpratica devidamente comprovada em inquérito administrativo de interesse para a segurança nacional, sem que configure a suspensão do contrato de trabalho. Será solicitado o afastamento do empregado, pela autoridade competente, diretamente ao empregador, em representação fundamentada com audiência da Procuradoria Regional do Trabalho, que providenciará a instauração do competente inquérito administrativo. Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento, o empregado continuará percebendo sua remuneração. A autoridade competente poderá solicitar o afastamento do empregado do serviço ou do local de trabalho, caso haja motivo relevante( art. 472, §§ 3º, 4º e 5o da CLT).
