Rescisão Indireta

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 O empregado também pode rescindir o contrato de trabalho recebendo todas as indenizações (multa FGTS, seguro desemprego) quando o empregador cometer falta grave em relação ao empregado, descumprindo o que determina a lei.

Os motivos que constituem justa causa por parte do empregador são quando:

· forem exigidos do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
· o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
· o empregado correr perigo manifesto de mal considerável;
· o empregador não cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
· o empregador praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
· o empregado for ofendido fisicamente pelo empregador, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
· o empregador reduzir o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Em todas as situações listadas acima, o empregado poderá ajuizar reclamação trabalhista visando o reconhecimento judicial da justa causa por parte do empregador

Equiparação Salarial

Sendo idênticas às funções, o empregado deve receber o mesmo salário, para tanto é necessário que exerçam as mesmas atividades, sendo irrelevante o nome dado à função.
A atividade exercida pelo empregado que pretende ter equiparação salarial deve ser rigorosamente igual à do paradigma. Não basta que o cargo tenha a mesma denominação ou que a atividade seja semelhante. O importante é que, na prática equiparando e paradigma exerçam as mesmas atividades.
Os trabalhadores não devem ter tempo superior a 2 anos de serviço, na mesma função. Observe-se que conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
O trabalhador readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
Requisitos:
O equiparando deverá fazer prova de que:
> Exercia idêntica função do paradigma;
> Ao mesmo empregador;
> Na mesma localidade;
> Mesma perfeição técnica;
> Tempo no serviço não superior a 2 anos.

Indenização. O empregado que for dispensado (sem justa causa) no período de trinta dias que antecede a data-base de sua categoria, terá direito à indenização equivalente a um salário mensal.

Garantia no Emprego

Conheça as situações que garantem estabilidade no emprego. 

1. Gestante - É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 

2. Cipeiro - É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito (pelos colegas de trabalho) para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

3. Dirigente Sindical - É vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final do seu mandato, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave que deve ser devidamente apurada.

4. Representantes em CCP - Representantes dos empregados nas Comissões de Conciliação Prévia – CCP desde a sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.

5. Empregados eleitos Diretores de sociedades cooperativas - Gozarão da estabilidade concedida aos dirigentes sindicais.

6. Empregado público em período eleitoral - Lei 9.504/97 art. 73, V e alínea “a”.

7. Acidente do Trabalho - 0 empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantia no emprego de no mínimo doze meses, após a cessar o recebimento do auxílio-doença acidentário.

8. Mulher em situação de violência doméstica e familiar

9. Delegado de Pessoal - Art. 11 da CF

10. Outras garantias convencionadas:

• Empregado em vias de aposentadoria;

• Empregado que retorna de férias;

• Empregado que retorna do auxílio-doença (comum);

• Empregado alistado para prestar serviço militar.

          Gravidez Durante o Aviso Prévio

Estabilidade da gestante, no período do aviso prévio.  Garantia de emprego à gestante com o propósito de impedir sua dispensa.

O art. 10º, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias - ADCT da Constituição Federal/88, veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa, da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 

O objetivo da referida norma, é o de conferir garantia de emprego à gestante com o propósito de impedir sua dispensa, sem justo motivo, durante o contrato de trabalho, visando tutelar o nascituro, cujos direitos encontram-se preservados desde a concepção conforme preceitua o art. 2º. do Novo Código Civil.

Sendo o maior bem jurídico tutelado o nascituro, estamos diante de um direito indisponível “a vida” e qualquer previsão legal que restrinja referida estabilidade, padece de constitucionalidade, já que a proteção à maternidade foi erigida à hierarquia constitucional. Em outras palavras, eventual cláusula prevista em convenção coletiva tendente à renunciar ou a transacionar a garantia de emprego da empregada gestante, será nula, não afastando seu direito de percebimento da indenização decorrente da estabilidade.

Ocorre que, quando há a confirmação de gestação, após ser dado o aviso prévio à empregada, o empregador já havia manifestado naquele momento, sua falta de interesse em permanecer com aquela empregada, porém com a estabilidade, vê-se obrigado a mantê-la sob pena de indenização de todo o período.  

Neste ponto surge a questão - a que momento se encerra o contrato de trabalho, seria no dia em que é dado o aviso prévio, ou o término do contrato se daria somente após findo o período do aviso.

Não obstante recente decisão da Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho em sentido contrário, a própria Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, art. 489 e parágrafo único, prevê que a rescisão apenas se torna efetiva depois de expirado o respectivo prazo, e inclusive autoriza a reconsideração do pré-aviso antes do seu termo, hipótese em que o contrato continuaria a vigorar, como se o aviso não tivesse sido dado.

Existem também outras decisões da Justiça do Trabalho defendendo que o aviso prévio é a intenção de dispensa, e não a própria dispensa sem si, sendo o objetivo da instituição do aviso prévio a de comunicar às partes que o contrato será rescindido, assim, proporcionar condições para que o empregado e o empregador encontrem nova colocação e novo funcionário, ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho somente no ato da cessação do aviso prévio.  

A Orientação Jurisprudencial nº 82, da SDI-1, sedimentou o entendimento de que o tempo do aviso, faz parte do contrato de trabalho e integra-se a este para todos os efeitos legais, inclusive para o recebimento de reajustes salariais, anotação em CTPS e contagem do prazo prescricional.    E se o referido posicionamento prevalece "para todos os efeitos legais", inclusive a data de saída a ser anotada na CTPS do trabalhador deve corresponder à do término do aviso prévio, não poderia ser diferente em relação à estabilidade.

Não sendo o momento da concessão do aviso, o termo do contrato - o que se dá somente findo o prazo do mesmo, constatando-se que a empregada, despedida sem justas causa, se encontrava grávida, ainda que tenha ocorrido durante a vigência do aviso-prévio a ela dado, mesmo que indenizado, nula será a dispensa, adquirindo a trabalhadora, concomitantemente, o direito à estabilidade no emprego, aos salários e demais vantagens trabalhistas e previdenciárias, inclusive de FGTS.

Algumas decisões da Justiça, neste sentido, encontram respaldo também no art. 2º. da CLT, onde se alguém resolve desenvolver determinada atividade econômica, deve assumir os riscos dessa iniciativa, inclusive os decorrentes da contratação de mão-de-obra, afastamentos, acidentes, doenças profissionais, gravidez e outros.

O próprio artigo 487, parágrafo 1º, da CLT, garante a integração desse período de aviso prévio no contrato de trabalho.   Podemos concluir portanto, que a estabilidade da gestante está garantida mediante o fato “gravidez” no curso do contrato de trabalho, mesmo se ocorrida durante o prazo do aviso prévio, já que o aviso nada mais é do que a formalização antecipada, exigida por Lei, na resilição do contrato por prazo indeterminado.   Como tal, não se pode transmudar sua natureza originária, tampouco pretender transformá-lo em contrato autônomo, sucessivo e distinto, onde um segundo contrato teria início com a “notificação” do término do contrato em vigor, pondo fim aos direitos assegurados durante toda sua vigência, com aquisição e constituição de novos direitos restringidos.

Outro ponto que também tem sido bastante questionado é do caso da empregada que é  demitida e ainda não ter conhecimento de seu estado gravídico - menos ainda o empregador quando a demite, que só toma conhecimento após o término do aviso, quando procurado pela ex-empregada que pretende seu retorno ao trabalho.  Neste caso precisamos esclarecer que a expressão "confirmação da gravidez", se refere à data da concepção ratificada por laudo médico, portanto pode ter se dado no período do aviso, isto é, a confirmação da gravidez não implica na ciência da mesma pelo empregador e sim, da exata ocorrência dela na vigência do contrato de trabalho.

Neste caso, a falta de conhecimento das partes, não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade, caso negado pelo empregador, o direito de reintegração da empregada - o empregador pode optar por indenizar o período de estabilidade provisória no lugar de reintegrar a empregada ao trabalho.

No caso da empregada se recusar a retornar ao trabalho, quando colocado o emprego a sua disposição com a reconsideração do aviso pela empregadora, renuncia ela ao direito a estabilidade conferida a mulher grávida, a garantia e ao emprego, não podendo pretender receber salários sem prestar serviços.

Não obstante o desconhecimento da gravidez por parte do empregador, não afastar o direito da  empregada gestante, tal proposição vem sendo combatida pela jurisprudência dos Tribunais Regionais, segundo a qual a empregada deve comunicar a gravidez imediatamente ao empregador, porque sua omissão implica em atentado ao princípio da boa-fé, e a postulação da indenização sem o oferecimento do trabalho em contrapartida resulta em abuso do direito. 

Por fim, a empregada gestante pode ser dispensada por justa causa ou pelo alcance do termo final de seu contrato de trabalho a prazo, inclusive o de experiência.   A ocorrência de gravidez da empregada no curso destes contratos, não descaracteriza o caráter de temporariedade do ajuste firmado.    Por conseguinte, não goza de estabilidade a empregada temporária, bem como aquela que está no período de experiência de até 90 dias.

              Demissão por Justa Causa

Conheça o comportamento que enseja uma demissão por justa causa:

Justa causa é todo ato faltoso do empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia.

Atos que constituem justa causa:

1. Ato de improbidade: regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.: furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.

2. Incontinência de conduta ou mau procedimento: são duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas.  A incontinência revela-se pelos excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos (falar muitos palavrões, gestos obscenos). Ocorre quando o empregado comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à empresa.  Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas. Exemplo: O empregado, em seu dia de folga, usar veículo da empresa para transportar familiares ou amigos, ou ainda emprestar tal veículo para outra pessoa que não trabalhe na empresa; O empregado que é conivente com as infrações alheias.

3. Negociação Habitual: Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa. Ex. vende bijouterias, Avon ou qualquer outro tipo de comércio durante o horário de trabalho.

4. Condenação Criminal: O despedimento do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa. A condenação criminal deve ter passado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível. Caso exista inquérito, seja suspeito ou esteja sob investigação, o empregado não pode ser demitido por estes motivos.

5. Desídia: É o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário o serviço que lhe está afeito.  São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.

6. Embriaguez Habitual ou em Serviço: Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não. Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele. O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos). De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.

7. Violação de segredo da empresa: A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.

8. Ato de Indisciplina ou de Insubordinação: Ato de indisciplina ocorre quando o empregado desrespeita as ordens, normas, portarias, circulares, diretrizes gerais da empresa. O ato reiterado de indisciplina dentro da empresa leva à justa causa. Exemplo: Quando um empregado vai trabalhar em trajes normais, quando na realidade a empresa o ordenou a usar uniforme; Quando empregado namora outra empregada da empresa, havendo norma de proibição dentro da empresa ou quando o empregado navega na Internet durante o expediente, havendo norma proibitiva na empresa.  Já a insubordinação é caracterizada quando ocorre o descumprimento de ordens pessoais dadas pelo chefe a determinado funcionário ou grupo de empregados. Essas ordens pessoais normalmente são dadas pelo superior hierárquico imediato, como encarregado, e são relativas a serviços e tarefas e não normas de procedimento como na Indisciplina. Vale dizer que se a ordem do superior é imoral ou ilegal não se configura insubordinação, ficando o empregado dispensado de cumprir a ordem.

9. Abandono de Emprego: A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial. Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço.  Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.

10. Ofensas Físicas (Brigas): Constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, por razões alheias à vida empresarial, constituirá justa causa se se relacionarem ao fato de ocorrerem em serviço. A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.

11. Lesões à Honra e à Boa Fama: São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal. Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.

12. Jogos de Azar: Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte. Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável. Ex. Jogo de Bicho, Rifa, Jogo da bolinha.

13. Atos Atentatórios à Segurança Nacional: prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.  Caso o empregado pratique qualquer dos atos acima descritos poderá ser demitido por justa causa, não recebendo as verbas indenizatórias a que teria direito em caso de demissão por justa causa.

           Principais direitos do trabalhador

                 Ao Sair da Empresa

Quando o empregado pede demissão:

Na rescisão do contrato de trabalho, por prazo indeterminado, promovida pelo empregado, sem justa causa (pedido de demissão), os respectivos direitos variam conforme o tempo de serviço.

a) Empregado com menos de um ano no emprego:

• saldo de salários;
• 13º salário;
• depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso; e
• férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional.

b) Empregado com mais de um ano no emprego: 

• saldo de salários;

• 13º salário;

• férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não as tiver gozado);

• férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; e

• depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior, se for o caso.  

O empregado que pedir demissão deve cumprir o aviso prévio ou sofrer o desconto do valor correspondente. 

Quando o empregado é demitido:

Na rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, por iniciativa do empregador e sem justa causa, o empregado terá direito a:

a) Empregado com menos de um ano de serviço:

• saldo de salários;

• aviso prévio;

• 13º salário;

• férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

• depósito ao FGTS relativo ao mês da rescisão e mês anterior;

• depósito de importância igual a 40% do total dos depósitos de FGTS que estiver na conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária;

• saque do FGTS.

b) Empregado com mais de 1 ano de serviço:

• saldo de salários;

• aviso prévio;

• 13º salário;

• férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;

• férias vencidas acrescidas de 1/3 constitucional (se ainda não tirou férias);

• depósitos do FGTS inclusive o referente à quitação e ao mês anterior;

• 40% dos depósitos de FGTS, acrescidos de juros e atualização monetária;

• saque do FGTS. 

Dicas Práticas

1. Não assinar documentos ou papéis em branco;

2. Datar todo e qualquer documento que assinar;

3. Antes de assinar qualquer documento, em caso de dúvida, pedir cópia para ser lido por alguém de sua confiança;

4. Tirar cópia de todos os atestados médicos antes de entregá-los à empresa;

5. Rescisão do emprego com mais de um ano de serviço deve ser homologada no Ministério do Trabalho ou no Sindicato;

6. Ficar por dentro das negociações coletivas;

7. As horas extras são acrescidas de adicional de 50%, no mínimo; importante verificar se a convenção coletiva da categoria não prevê adicional maior;

8. Para receber o vale-transporte, é necessário que se manifeste ao seu empregador;

9. Se o empregado desejar receber o 13º salário juntamente com as férias, deverá se manifestar por escrito todos os meses de janeiro de cada ano. Nesta hipótese, o empregado receberá a 1ª parcela do 13º salário no mês em que ele gozar férias;

10. O empregado que trabalha em contato com agentes insalubres ou perigosos fará uso do Equipamento de Proteção Individual (EPI), e quando da rescisão de contrato deve solicitar o PPP, pois será importante para a sua aposentadoria.

11. Verificar Junto a Caixa Econômica Federal se a empresa está realizando os depósitos do FGTS mensalmente.

12. Caso não concorde com alguma advertência, recuse-se a assinar.

Em caso de dúvidas relativas ao contrato de trabalho, consultar um advogado ou autoridade competente do Ministério do Trabalho nas suas Delegacias Regionais do Trabalho